Są indywidualistami, wyróżnia ich technologiczna biegłość. W życiu cenią sobie szczerość i otwartość, a w pracy balans, szacunek i możliwość tworzenia realnej wartości. Niektórzy pracodawcy uważają ich za roszczeniowych, oni sami zaś twierdzą, że nie wymagają nic nadzwyczajnego. Kim są „Zetki”, jakie są ich oczekiwania wobec życia i jak zmieniają rynek pracy?
Zmiana pokoleniowa na rynku pracy
Na rynek wkraczają osoby urodzone po 2000 roku. W pracy spotykają się z pozostałymi aktywnymi zawodowo generacjami – baby boomersami, Gen X oraz Gen Y, czyli millenialsami. Pokolenia te różnią się niemal wszystkim: od sytuacji życiowej, przez podejście do pracy i oczekiwania wobec pracodawcy, aż po definicję sukcesu i życiowe cele.
W skali globalnej generacje są zależne od przeżyć pokoleniowych i sytuacji panującej w krajach, z których pochodzą. Przykładowo: polski boomer z czasów głębokiego PRL-u doświadczył zupełnie innej rzeczywistości, niż baby boomersi ze Stanów Zjednoczonych, którzy dorastali w czasach ekonomicznego wzrostu. Jednoznaczne określenie i opisanie tych pokoleń w skali całej populacji jest więc trudne. Powstały jednak umowne przedziały czasowe i charakterystyki, które pozwalają na ich rozgraniczenie.
Kim są Baby Boomers, Gen X, Gen Y oraz Gen Z?
Najstarszą aktywną zawodowo generacją jest pokolenie baby boomersów, czyli ludzi urodzonych tuż po wojnie, do końcówki lat 60. Aktualnie są to osoby pomiędzy 50. a 60. rokiem życia, które cechuje przede wszystkim przywiązanie do miejsca pracy oraz przekonanie, że ciężka i sumienna praca wystarczą, aby osiągnąć w życiu stabilność finansową. Przedstawiciele tego pokolenia mogą mieć jednak problemy z odnalezieniem się w świecie najnowszych technologii i trendów.
Tuż po nich na rynek pracy wkroczyło pokolenie X – osoby urodzone od połowy lat 60. aż do końcówki lat 70. Ich przeżyciem pokoleniowym jest doświadczenie przemiany ustrojowej w Polsce. Mówi się, że to właśnie dlatego są nastawieni na karierę i dążą do gromadzenia majątku. W pracy cechuje ich niezależność i indywidualizm.
Kolejnym z pokoleń są millenialsi, czyli generacja Y. Są to osoby urodzone w latach 80. oraz wczesnych latach 90., dorastające w optymistycznych nastrojach związanych z przystąpieniem Polski do UE i okazjami idącymi za globalizacją. Towarzyszyły im jednak także zamachy terrorystyczne z 11 września 2001 roku oraz kryzys ekonomiczny. W pracy cechuje ich dążenie do samorozwoju. Cenią sobie work-life balance i swoje życie prywatne. Wierzą także, że pracodawcy powinni mieć aktywny wkład w tworzenie lepszego otoczenia.
Najmłodszym obecnie pokoleniem na rynku pracy są przedstawiciele Gen Z, urodzeni w końcówce lat 90. oraz w latach 2000. Cechuje ich biegłość technologiczna, a obecność online jest dla nich równie ważna, co ta w świecie rzeczywistym. Cenią sobie różnorodność, są także zaangażowanie społeczne i tego samego oczekują od pracodawców. Znaczna część z nich wchodzi dopiero w dorosłość – niektórzy łączą życie zawodowe z nauką na studiach wyższych, spora część mieszka w wynajętych mieszkaniach lub pokojach.
Gen Z – Pokolenie kryzysów
Na to, jakimi pracownikami są „Zetki”, wpływa ich otoczenie. Aby lepiej ich zrozumieć, warto najpierw przyjrzeć się wyzwaniom, z którymi na co dzień muszą się zmagać.
Przedstawiciele Gen Z, jako osoby dorastające w świecie ciągłych zmian i globalnych wyzwań, doświadczają wielu niepokojów. Przez wielu bywają określani „pokoleniem kryzysów”, które – choć oddziałują na wszystkie pokolenia – w obecnej sytuacji najmocniej obciążają właśnie Generację Z. Dla części „Zetek” do takich wydarzeń należą np. globalny kryzys z 2008 roku, którego doświadczyli, obserwując zmagania i niesprawiedliwość, która dotknęła ich rodziców.
Nie bez znaczenia jest także kryzys klimatyczny. Gen Z jest bardziej świadoma zmian klimatu niż poprzednie pokolenia. Podczas gdy poprzednie generacje obawiały się o przyszłość swoich dzieci, Generacja Z coraz rzadziej w ogóle myśli to tym, żeby je mieć. Obserwacje dotyczące ostatnich lat i prognozy naukowców pokazują, że Ziemia może być coraz mniej przyjaznym miejscem. Jednocześnie „Zetki” nie widzą adekwatnych i zdecydowanych reakcji ze strony władz. Z tego względu angażują się w ruchy na rzecz ochrony środowiska, a także starają się podejmować świadome wybory konsumenckie.
Jednym z najważniejszych czynników determinujących życie tego pokolenia jest także kryzys mieszkaniowy. Tylko w Polsce brakuje około 2 milionów mieszkań, a te, które powstają, często trafiają w ręce prywatnych inwestorów i są wynajmowane.
Gen Z jest pokoleniem, które nie tylko nie może sobie pozwolić na zakup własnego mieszkania, ale także doświadcza problemów związanych z najmem. Większość przedstawicieli tego pokolenia od pierwszych lat samodzielności musi łączyć studia z pracą na pełny etat, a koszt mieszkania często osiąga niemal połowę ich miesięcznej wypłaty. Z tego względu jest to pokolenie obarczone niezwykle silną presją społeczną. Nazywa się ich „najbardziej zestresowaną generacją”. Są także grupą wiekową najbardziej narażoną na depresję i lęki.
Mimo tych wyzwań generacja Z jest też pełna determinacji i zaangażowania w zmianę na lepsze. Angażują się nie tylko w walkę z kryzysami, które bezpośrednio wpływają na ich życie, ale także dążą do tego, żeby stworzyć sprawiedliwą przyszłość pozbawioną nierówności społecznych na tle rasowym, płciowym lub ekonomicznym.
„Roszczeniowe pokolenie”
Podejście Gen Z do pracy jest mocno determinowane przez ich sytuację życiową. Nie dziwi więc, że pokolenie, które widziało jak przepracowują się ich rodzice, nie chce popełnić ich błędów. Gen Z nie widzi także sensu w poświęcaniu życia prywatnego, aby podczas pierwszych lat pracy odłożyć jak najwięcej pieniędzy, ponieważ te i tak nie pozwolą im np. na zakup mieszkania. Zamiast tego, „Zetka” ceni sobie spokój oraz elastyczność i stabilność zatrudnienia.
Z tego względu pokolenie Z bywa uznawane za roszczeniowe. Mówi się, że przedstawiciele tej generacji nie chcą pracować i że zależy im tylko na pieniądzach. Zarzuca im się także egoistyczne przedkładanie życia prywatnego ponad wszystko inne i zbyt małe przywiązanie do pracodawcy.
To właśnie „Zetki” – jedyni spośród obecnych na rynku pracy, którzy są tak aktywni w mediach społecznościowych – przyczynili się do nagłośnienia pewnych trendów związanych z podejściem do życia zawodowego. Celowo mowa tu o nagłośnieniu, ponieważ wielokrotnie przypisuje im się stworzenie trendów i pojęć takich jak „quiet quitting”, „bare minimum Monday” oraz „snail girl”. Nawet jeżeli sformułowania te zostały wykorzystane po raz pierwszy, to same zachowania nie są niczym nowym.
Owiane złą sławą przez pracodawców „quiet quitting” odnosi się jedynie do postawy, która zakłada wykonywanie obowiązków wynikających z umowy wyłącznie w godzinach pracy. Wynika ona z zauważenia, że bycie dostępnym poza godzinami pracy i ponadprzeciętna produktywność wcale nie poprawiają sytuacji pracownika, a jedynie przyczyniają się do wykorzystywania go poprzez dokładanie mu dodatkowych obowiązków.
Pojęcie „bare minimum Monday” odnosi się z kolei do założenia, że w poniedziałki wykonuje się tylko te obowiązki, które trzeba wykonać natychmiast, najczęściej do końca dnia. Jest to sposób na uniknięcie ciężkich powrotów do pracy po weekendzie i ma pozwolić na spokojne rozpoczęcie w nowym tygodniu.
Gen Z oberwało się także za „snail girl”, które, najprościej mówiąc, jest przeciwieństwem „girl boss” – trendu zakładającego, że życie jest po to, aby osiągnąć sukces zawodowy. Osoby wyznające to podejście najczęściej poświęcają pracy całe swoje życie i stawiają ją jako nadrzędną wartość. Wbrew mylącej nazwie „snail girl” nie oznacza niedbałego oraz zbyt powolnego wykonywania swoich obowiązków. Wręcz przeciwnie: w tym trendzie chodzi jedynie o powrót do wykonywania tych prac, które jasno wynikają z umowy.
Niektórzy twierdzą także, że problemem jest podejście Generacji Z do finansów. Jego bezpośrednimi skutkami są: żądanie jasności i równości wynagrodzeń. Jeżeli te nie zostaną spełnione, Gen Z zmienia miejsce zatrudnienia. Co więcej, „Zetki” szanują nie tylko swój czas, nie aplikując na oferty pracy, które nie podają oferowanego wynagrodzenia, ale i swoje finanse, które chciałyby chronić, zapewniając właśnie jawność wynagrodzeń. Sytuacja w tej kwestii zmieni się w najbliższych latach. Do 7 czerwca 2026 roku Polska ma czas, aby wprowadzić w życie postanowienia wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń.
„Problem” z generacją Z na rynku pracy wynika także z forsowanej przez (na szczęście coraz mniej liczną) grupę pracodawców narracji, zgodnie z którą oczekiwane jest pracowanie ponad normę. To właśnie przez nich ukształtował się dyskurs, który sumienne wykonywanie obowiązków sprowadza do „minimum”. Pojawienie się „Zetek” na rynku pracy powoduje, że zmienia się także podejście, które zakłada podporzadkowanie pracownika wobec pracodawcy. Sam fakt zatrudnienia danej osoby nie jest przysługą, lecz transakcją, na której korzysta zarówno pracownik, jak i pracodawca. Dla poprzednich pokoleń jest to oczywiste, ale to Gen Z zaczyna mówić o tym najgłośniej.
Ostatecznie celem Generacji Z nie jest stawianie irracjonalnych żądań, tylko zapewnienie sobie godnych warunków pracy i życia. Jeszcze głośniej i wytrwalej „Zetki” walczą o to, o co walczyły poprzednie pokolenia. Nazywają także zjawiska, które istniały od wielu lat. Nie chcą po raz kolejny przeżywać tego, co przeżywały poprzednie pokolenia, a – za sprawą globalizacji i mediów społecznościowych – mają odpowiednie narzędzia, aby oddolnie nagłośnić to, o co walczą.
Gen Z w pracy wymagają od siebie i od pracodawców
Powyższa charakterystyka wyraźnie pokazuje, że Pokolenie Z – choć trapione kryzysami i nierównościami – nie pozostaje obojętne. Podobnie sprawa wygląda w miejscu pracy, w którym, jako pracownicy, „Zetki” zarówno stawiają wymagania, jak i chętnie dowożą oczekiwane wyniki.
Urodzeni z telefonem w ręku
Cechuje ich przede wszystkim technologiczna biegłość. To osoby, które dorastały w świecie rozwijającej się technologii. Ich naturalną zdolnością jest szybsza nauka obsługi nowych narzędzi i umiejętność dostosowania się do nich. Potrafią sprawnie wykorzystywać ogólnodostępne narzędzia w celu zdobywania jakościowych informacji. Doskonale odnajdują się także w mediach społecznościowych, które są dla nich podstawowym narzędziem komunikacji.
Równowaga i balans
Przedstawiciele Gen Z nie chcą żyć, aby pracować. Zamiast tego chcieliby pracy, która pozwoli im na godne życie i realizowanie się poza nią. Z tego względu cenne są dla nich udogodnienia związane z elastycznym czasem pracy i możliwością podjęcia pracy zdalnej, które pomagają w zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym. Nie są jednak skłonni do całkowitej rezygnacji z pracy w biurze, ponieważ cenią sobie interakcje z innymi.
Poczucie sensu
Przedstawiciele Gen Z nie chcą być wyłącznie „trybikami” i wykonawcami oderwanymi od efektów swojej pracy. Chętniej angażują się w te obowiązki, które pozwalają wytworzyć realną wartość. Nie chcą zajmować się pracą, której celem jest sama praca i zwiększanie wartości firmy. Zamiast tego, wolą przyczyniać się do czegoś większego, np. zmieniać życie klientów marek i odbiorców produktów. Chcą być odpowiedzialni za kształtowanie rzeczywistości.
Takie działania pozwalają także na uchronienie ich przed wypaleniem zawodowym. Aby to osiągnąć, firmy muszą dostosować ścieżki kariery do wymagań i umiejętności Gen Z, które nie chce już wyłącznie piąć się po szczeblach korporacyjnych stanowisk.
Dobrostan psychiczny
Przedstawiciele Generacji Z są także świadomi tego, jak bardzo istotny jest ich dobrostan psychiczny. To pokolenie wyraźnie mówi o swoich problemach, a w razie potrzeby nie boi się zgłosić po pomoc. W tej kwestii oczekują od pracodawcy zrozumienia i wsparcia, np. w postaci dofinansowania różnych form pomocy.
Praca w zespole dla indywidualistów
Choć te dwie rzeczy brzmią, jakby miały się wykluczać, to paradoksalnie jest to najlepszy opis środowiska pracy dla przedstawicieli generacji Z. Jak wynika z raportu Deloitte, młodzi pracownicy cenią sobie niezależność, ale nie chcą izolować się od innych. Częściowo ma to związek z pandemią COVID-19, która wymusiła całkowite przejście na pracę zdalną i sprawiła, że wiele osób zupełnie straciło kontakt z innymi ludźmi.
Możliwości rozwoju
Aby zainteresować Gen Z, pracodawcy muszą także być gotowi do rozwoju nowych form zarządzania i przywództwa, które będą oparte na wsparciu i wzajemnej komunikacji. Przedstawiciele pokolenia Z jako pracownicy nie chcą być wyłącznie prowadzeni. Zamiast tego oczekują współpracy opartej na ich potrzebach, a także liderów, którzy wezmą ich opinie pod uwagę. Gen Z chcą być wysłuchani i brać odpowiedzialność za swój rozwój zawodowy.
Czy warto spełniać żądania Gen Z?
Wymagania stawiane przez Generację Z mogą wydawać się trudne do spełnienia. Dotyczą nie tylko organizacji pracy, ale tak naprawdę całej filozofii firmy: od podejścia do pracownika, przez kształtowanie relacji z nim i pomysł na jego rozwój, aż po samą filozofię biznesu.
Pokolenie Z wymaga przede wszystkim uczciwego podejścia do pracownika. Pracodawcy muszą prezentować odpowiednie sposoby pozyskiwania i rozwijania talentów. Liczy się podejście, które stawia na mocne strony pracownika i pozwala w pełni wykorzystać jego potencjał.
Spełnienie oczekiwań Gen Z jest dla pracodawców opłacalne nie tylko przez wzgląd na samych pracowników. Warto jednak pamiętać o tym, że zadowoleni specjaliści pracują bardziej efektywnie i przynoszą firmie więcej korzyści.
Gen Z wymagają tego, co w dalszej perspektywie przyniesie korzyść całej firmie: uczciwości wobec pracowników, inwestowania w ich rozwój oraz tworzenia stanowisk pracy, które pozwalają kreować realną wartość.