Niedawno będąc na szkoleniu usłyszałam, nie pierwszy raz zresztą, stwierdzenie, że dla dobrego programisty cenniejszy jest awans poziomy niż pionowy... Temat chodził za mną przez kilka dni, zanim zaczęłam go uporczywie zgłębiać.
Polski rynek pracy branży IT jest jednym z najtrudniejszych…. dla pracodawców. Dla wykwalifikowanych programistów sytuacja zawodowa w naszym kraju jest wciąż (i prawdopodobnie jeszcze przez dobrych kilka lat – będzie) bardzo dobra. Specjaliści mogą sobie dosłownie przebierać w ofertach. Nieliczna ich grupa obecna na portalu LinkedIn otrzymuje przynajmniej 15 ofert pracy… dziennie.
Dla żadnego specjalisty od HR ani też dla żadnego dobrego menadżera tajemnicą nie jest, że aby przez wiele lat zatrzymać najlepszych w swojej firmie, należy ich odpowiednio gratyfikować. Niejednokrotnie wydaje się że niezawodnymi sposobami są podwyżka lub awans. I, jakkolwiek, w przypadku pierwszego, trudno byłoby znaleźć osobę niezadowoloną z faktu otrzymania większego wynagrodzenia, to awansem można czasem narobić więcej szkody niż pożytku. Mimo jak najlepszych chęci. Przy niewielkich budżetach na podwyżki, wyróżniających się programistów chciałoby się przekonać, aby nie myśleli nawet przez chwilę o zmianie pracodawcy. Zatem gdy nadarza się ku temu okazja, najlepsi zostają team liderami czy też menadżerami. I część gratyfikowanych pracowników jest z tego powodu usatysfakcjonowana. Ale czasem promowany po prostu awansu nie przyjmie. Albo też z powodu niewielkiego poziomu asertywności lub czystej ciekawości – owszem, przyjmie, ale po chwili zacznie rozglądać się za ofertami konkurencji.
Co poszło nie tak?
Okazuje się, że mimo ok 20% wzrostu pensji w przypadku awansu pionowego, programiści zainteresowani są przede wszystkim dalszym rozwojem, czyli awansem poziomym i ciągłym uczeniem się, zwłaszcza w najnowszych obszarach technologicznych. Chętnie zdobywają nową wiedzą i doświadczenia, dążąc w swojej specjalizacji do pozycji eksperta.
Co jeszcze może być powodem niechęci do awansu?
Na to pytanie nie można odpowiedzieć jednym zdaniem. Najprościej byłoby napisać, że taka postawa zależy od indywidualnych predyspozycji danej osoby i znając swój zespół, przełożony lub członek zespołu HR powinien doskonale wiedzieć kogo awans mógłby ucieszyć, a kogo wręcz zniechęcić. Nie idźmy jednak na łatwiznę i poszukajmy głębiej.
Czy w środowisku programistów awans świadczy o prestiżu?
Nie do końca. Owszem, dobry manager cieszy się autorytetem wśród programistów, ale niewielu z nich pomyśli sobie „to świetna posada, chciałbym być na jego miejscu”. Dlaczego? Bo awans to nie tylko podwyżka, ale przede wszystkim:
- Nowe obowiązki
- Więcej biurokracji
- Konieczność przyjmowania, a co gorsza, czasem zwalniania pracowników
- Odpowiedzialność za pracę wykonaną przez kogoś innego
- W związku z powyższymi – mniej czasu na nadążanie za nowinkami technologicznymi
- Możliwy niekorzystny wpływ na życie rodzinne
Ad. 1. Tu nie trzeba wiele wyjaśniać, z rolą lidera czy managera zawsze przychodzą nowe obowiązki, coś o czym być może liniowy pracownik nie ma w ogóle pojęcia. W zamian za wyższe wynagrodzenie pracownik ma mniej bezpośredniej pracy związanej z konkretnym produktem, ale za to…
Ad. 2. …więcej tzw. „papierkowej” roboty, spotkań, rozmów, czy negocjacji, tak aby pogodzić wszystkie strony zaangażowane w prace nad danym projektem. Częstsze kontakty z innymi pracownikami wyższego szczebla wymuszają także nieco inne relacje, nawet jeśli w firmie panuje bardzo partnerska i „luźna” atmosfera.
Ad. 3. Po prostu – choćby nowoawansowany lider/manager nie wiem jak się starał, w pewnym momencie będzie musiał stanąć przed zmianami kadrowymi w zespole. Czy to in plus, czy in minus. Wbrew pozorom jedna i druga sytuacja może być stresująca, a wiążę się to z…
Ad. 4 … odpowiedzialnością za czyjąś pracę. Będąc pracownikiem liniowym jesteśmy w całkiem komfortowym położeniu. Wykonując świetnie pracę – oczekujemy pochwały, gratyfikacji. Mając świadomość niedociągnięć – jesteśmy przygotowani na istniejące konsekwencje. W przypadku odpowiedzialności za zespół, pracy zawsze towarzyszy stres związany z efektem na który nigdy nie jesteśmy w stanie mieć pełnego wpływu.
Ad. 5. Mnogość obowiązków niejednokrotnie ma znaczące przełożenie na możliwość poświęcania czasu na poszerzanie wiedzy związane z postępem technologii.
Ad. 6. Z awansem nierzadko przychodzi także zwiększenie liczby godzin spędzanych w biurze, lub zabieranie pracy do domu. Z całą pewnością może to dotkliwie wpłynąć na dotychczasowy work-life-balance.
Oczywiście wszystkie wspomniane przykłady są zależne od indywidualnych predyspozycji. Jeśli ktoś jest urodzonym liderem, awans będzie znosił śpiewająco i traktował jako zupełnie naturalny etap w karierze. Zadaniem dla przełożonych oraz zespołu HR jest zatem możliwie najbardziej celne typowanie takich osób, pozostałym natomiast zapewnianie odpowiedniego tempa rozwoju poziomego.
A Wy, jakie macie doświadczenia? Zarówno od strony pracownika jak i przełożonego?